Munkaszerződés kötelező tartalmi elemei és formai szabályai: amit minden munkáltatónak tudnia kell

Hogyan jön létre a munkaviszony? – a létesítés lépései és időpontja

A magyar jog szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre: a felek kölcsönös és egybehangzó nyilatkozatával, amelyben legalább az alapbért és a munkakört rögzítik. Ha a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaviszony határozatlan időre, általános teljes napi munkaidőben (ez jellemzően napi nyolc órát jelent), a munkakörben szokásos munkavégzési hely kikötésével jön létre. A munkaviszony kezdeténakfőszabály szerint a munkaszerződésben meghatározott napot, ennek hiányában a munkaszerződés megkötését követő napot tekintjük.

A munkaszerződés írásba foglalása kötelező. Az írásbeliség elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényteleségére  – a munkavállaló védelme érdekében – csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül. Ennek hiányában a felek tényleges teljesítése „helyrehozza” a hiányt, és a jogviszony a gyakorlatban érvényesnek minősül.

Miért kritikus a szabályszerű létesítés? A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság  2025. III. negyedéves jelentéseszerint  9 505 munkáltatót ellenőriztek, és 68%-nál tártak fel munkaügyi jogsértést; a jogsértések az ellenőrzött  38 041 munkavállaló 58%-át érintették. Ezek a számok jól mutatják, hogy a munkaviszony létrehozásának és dokumentálásának pontossága nemcsak jogi, hanem hatósági kockázatkezelési kérdés is.

Létrejöhet-e munkaviszony írásbeli munkaszerződés nélkül? – érvényesség és jogkövetkezmények

Ahogy a fenti összefoglalóban már említettük, a munkaviszonyt írásbeli munkaszerződéssel kell létesíteni, az írásbeliség a szerződés alaki érvényességi kelléke. Ha ez elmarad, az érvénytelenségre kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a munkába lépéstől számított 30 napon belül.

Ha a munkáltató és a munkavállaló a gyakorlatban megkezdik a közös teljesítést (a munkavégzés és a bérfizetés elindul), az érvénytelenség gyakran helyreállítható: a bírói gyakorlat szerint az érvénytelen munkaszerződés alapján létrejött jogviszonyt a belőle származó jogok és kötelezettségek szempontjából úgy kell elbírálni, mintha érvényes lenne. Ez a munkabérhez és egyéb juttatásokhoz való jogot is védi – ugyanakkor nem mentesít a szabályszerű írásba foglalás kötelezettsége alól.

Gyakorlati következmény: ha nincs írásos szerződés, bizonyítási kockázat keletkezik (pl. mi volt a munkakör, mennyi az alapbér, hol van a munkavégzés helye), és a feleknek sokszor nehezebb a feltételeket utólag igazolnia.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei – felek, munkakör, alapbér, munkavégzés helye

Mi a „minimum” a magyar jog szerint?

A Munka Törvénykönyve kifejezetten kimondja: a munkaszerződésnek tartalmaznia kell  a munkabér (alapbér) összegét és a munkakör megjelölését. Eltérő megállapodás hiányában A munkaviszony határozatlan időre  jön létre, teljes munkaidőben történő foglalkoztatás mellett, a munkahely pedig – külön kikötés hiányában – a munkakörben szokásos munkavégzési hely. Ez azt jelenti, hogy a munkavégzés helyének kikötése nem érvényességi kellék, de erősen ajánlott a viták elkerülése érdekében.

Mit érdemes rögzíteni a vitabiztos gyakorlat érdekében?

A kötelező elemeken túl – az írásba foglalás elmulasztása miatt –  a legtöbb jogvita a „kihagyott” részletekből fakad. Célszerű egyértelműen leírni:

• a munkavégzés pontos helyét (vagy több megjelölt helyet / „változó munkavégzési helyet”), illetve a távoli munkavégzés kereteit;
• a munkaidő és munkarend típusát (általános / egyenlőtlen beosztás, rugalmas munkaidő);
• az alapbéren túli bér és juttatási elemek elhatárolását (pótlékok, cafeteria, bónusz);
• a próbaidőt, versenytilalmat, titoktartást, eszközhasználati és költségviselési szabályokat.

1. Minimálbér és garantált bérminimum 2025.01.01-től: a minimálbér bruttó 290 800 Ft, a garantált bérminimum (szakképesítéshez kötött munkakörökben) bruttó 348 800 Ft – az alapbér nem lehet ezeknél alacsonyabb.
2. Távmunkát végzők aránya 2023-ban: a KSH fenntarthatósági indikátorai alapján a foglalkoztatottak 7,3%-a dolgozott (részben) távmunkában; a tendencia a pandémiás évek után visszarendeződött, de tartósan jelen van. Ez alátámasztja, hogy a távmunka feltételeit érdemes kifejezetten szerződésben és/vagy szabályzatban rögzíteni.
3. Segédszabály a munkavégzés helyére: ha a felek ezt nem írják bele, főszabály szerint a szokásos munkavégzési hely irányadó – gyakorlati viták előzhetők meg a konkrét hely(ek) és „home office” keretek leírásával.

Formai követelmények és munkáltatói tájékoztatási kötelezettség – határidők, átadás módja

Írásbeliség és érvényesség

A munkaszerződést írásba kell foglalni; az írásbeliség az érvényesség alaki kelléke. A munkaszerződés érvényteleségére csak  a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a munkába lépést követő 30 napon belül. Célszerű aszerződésnek egy példányát igazolható módon átadni (papíron átvételi nyilatkozattal vagy elektronikus úton), és a szerződésmódosításokat is írásban rögzíteni.

Tájékoztatás 7 napon belül

A munkáltató írásbeli tájékoztatása 2023. január 1-jétől bővült, és a határidő 15 napról 7 napra rövidült: a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül írásban kell közölni – többek között – a munkáltatói jogkör gyakorlóját, a munkaköri feladatok részletes leírását (ismertebb nevén munkaköri leírás), a munkarendet, a bérelemek kifizetésének módját, a szabadságra, képzésre, munkáltatói szabályzatokra vonatkozó fő információkat. Ez a rövidebb határidő a gyakorlatban előre összeállított tájékoztató mintát igényel.

Elektronikus aláírás és átadás

A munkaszerződés megkötése és a munkáltatói tájékoztatás elektronikus formában is megtehető, ha az okirat hitelesen azonosítja a feleket és bizonyítható. A gyakorlatban minősített vagy fokozott biztonságú e-aláírás, illetve állami azonosítási szolgáltatások használata terjedt el; javasolt, hogy „sima e-mailes” nyilatkozat helyett aláírt csatolmányt küldjenek, és őrizzék meg az eredeti (papír vagy minősített e-aláírt) példányt.

Határozott vagy határozatlan idő? – mikor melyik indokolt

Mikor válassza a határozott időt?

Ha előre jól körülhatárolható a feladat vagy a finanszírozás (helyettesítés, projekt, szezonális csúcs), a határozott idejű munkaviszony lehet célszerű. A törvény előírja, hogy a tartamot naptár szerinti dátummal/időszakkal vagy más alkalmas módon kell meghatározni, és a teljes idő legfeljebb öt év lehet – ebbe beleszámít a meghosszabbítás és az előző határozott szerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül azonos felek között létesített újabb határozott idejű jogviszony is.

Mikor jobb a határozatlan?

Ha az üzleti igény tartós, általános működési feladatra keres munkaerőt, jellemzően határozatlan idejű szerződés ad nagyobb jogbiztonságot mindkét félnek (pl. kiszámíthatóbb felmondási és végkielégítési szabályok). Fontos különbség, hogy a határozott idejű jogviszonyt a munkáltató csak szűk körben mondhat fel (felszámolás/csőd alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné váláskor), és a felmondási idő is legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.

Meghosszabbítás, próbaidő, „visszaélés-tilalom”.

A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a megszűnését követő 6 hónapon belüli, azonos felek általi ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek mellett lehetséges, és nem csorbíthatja a munkavállaló jogos érdekét; azonos vagy hasonló munkakörben ilyenkor új próbaidő nem köthető ki. A legfeljebb 12 hónapra kötött szerződésnél a próbaidőt arányosítani kell.

Határozott vagy határozatlan idő? – mikor melyik indokolt

Próbaidő: mennyi és hogyan?

A Munka Törvénykönyve szerint próbaidőt a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb 3 hónapra lehet kikötni; ha ennél rövidebben állapodnak meg, egyszer, közös megegyezéssel meghosszabbítható, de így sem lépheti túl a 3 hónapot. Kollektív szerződés esetén a próbaidő legfeljebb 6 hónap lehet. Határozott idejű jogviszonynál a 12 hónapnál rövidebb tartam esetén a próbaidőt arányosítani kell; továbbá, ha a határozott idejű szerződést meghosszabbítják vagy 6 hónapon belül azonos vagy hasonló munkakörre újrakötik a felek, új próbaidő nem köthető.

Munkaidő és munkarend: ki dönt és mik a határidők?

A munkaidő-beosztást a munkáltató határozza meg, de a beosztásról legalább 7 nappal (168 órával) korábban írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót, és  csak kivételes, előre nem látható körülmény esetén módosítható – legfeljebb a munkakezdés előtt 96 óráig. Emellett érvényesek a napi/heti maximumokra és pihenőidőkre vonatkozó korlátok (pl. beosztás szerinti napi munkaidő főszabály szerint legfeljebb 12 óra, heti legfeljebb 48 óra).

Javasolt szerződéses fordulatok a viták megelőzésére:

Érdemes a próbaidőt naptárilag egyértelműen megjelölni (kezdő és záró nap), rögzíteni, hogy rövidebb próbaidő esetén egyszer hosszabbítható, továbbá külön kimondani, hogy határozott idejű szerződésnél arányosítás érvényesül. A munkaidő/munkarend kapcsán célszerű megadni a munkarend típusát (általános/egyenlőtlen/munkaidőkeret), a beosztás közlésének csatornáját (pl. HR-rendszer), a módosítás kivételes eseteit, és – ha van munkaidőkeret – annak tartamát és elszámolási szabályait.

Alapbér, bérpótlékok és juttatások elhatárolása – mit tegyen a szerződésbe, mit a szabályzatba

Mit rögzítsen kötelezően a munkaszerződésben, és mit elegendő szabályzatban?

A munkaszerződésben legalább az alapbért és a munkakört kell rögzíteni. A bérpótlékok (éjszakai, vasárnapi, rendkívüli munkaidőre járó, stb.) főszabály szerint törvény alapján járnak, ezért azokat nem szükséges tételesen szerződésbe írni, de érdemes az idő- és teljesítménybér, bérpótlékok elszámolási elveire, a munkaidő-beosztás és a pótlék-jogosultság kapcsolatára külön bér- és munkaidő-szabályzatban is utalni.

A leggyakoribb pótlékok röviden (arányok és gyakorlati megjegyzések).

Az éjszakai pótlék mértéke főszabály szerint 15%, ha 22:00–06:00 között az éjszakai munka legalább 1 órát elér (kivéve, ha a munkavállaló műszakpótlékra jogosult). A vasárnapi pótlék tipikusan 50% (speciális esetekben ettől eltérő szabályok is vannak), a rendkívüli munkaidő (túlóra) pótléka főszabály szerint 50%, heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon pedig egyes esetekben 100% is lehet.

Bónusz, prémium, cafeteria: szerződés vagy belső szabályzat?

Az olyan diszkrecionális juttatások, mint az éves bónusz/prémium, illetve a cafeteria (pl. SZÉP-kártya) tipikusan belső szabályzatban átláthatóbbak: itt rögzíthetők az odaítélés feltételei, keretek, kizáró okok és az elszámolás módja. A cafeteria adózási besorolása és részletszabályai időről időre módosulnak, ezért célszerű NAV-állásfoglalásokhoz és aktuális információs füzetekhez igazítani a szabályzatot (és évente felülvizsgálni). Hasznos kiindulópontot jelenthetnek a NAV 2025-ös információs füzetei.

Munkavégzés helye, távmunka és hibrid megoldások – kötelező és ajánlott rendelkezések

A munkavégzés helye: mi a főszabály?

Ha a felek nem jelölik meg a munkavégzés helyét, főszabály szerint a munkakörben szokásos munkavégzési hely minősül munkahelynek. Ez látszólag „rugalmas”, de vitákat szülhet: a bírói és szakmai gyakorlat is kiemeli, hogy a „szokásos hely” meghatározása bizonyítási kérdés, ezért célszerű konkrét címet, telephelylistát vagy „változó munkavégzési hely” fordulatot rögzíteni, illetve a home office kereteit külön megállapodásba/szabályzatba tenni.

Távmunka (home office) a Munka törvénykönyve szerint

A távmunkavégzés ma már nem csak „teljesen távoli” munkát jelent: a módosítások lehetővé teszik a részbeni távmunka megállapodását is (hibrid modell). A távmunka magában foglalja a tartós vagy rendszeres otthoni munkavégzést, és megállapodást igényel a munkavégzés helyéről, a munkáltatói eszközökről, adat- és munkavédelmi előírásokról, valamint – ha van – költségtérítésről.

Munkaszerződés-módosítás – mikor, hogyan és milyen korlátokkal?

Főszabály: közös megegyezés

A munkaszerződés módosítása a magyar jogban alapvetően csak a munkavállalónak és a munkáltatónak  közös és egybehangzó akaratával lehetséges; a munkáltató egyoldalúan nem írhatja át a szerződési feltételeket (munkakör, bér, munkavégzés helye stb.).

Kötelező vagy kezdeményezhető módosítások (2023-tól)

Az uniós irányelvek átültetésével 2023. január 1-től erősödtek a munkavállalói jogok a munkafeltételek módosításának kezdeményezésére. Ha a munkavállaló – a törvényben meghatározott feltételekkel – írásban, indokolással javasolja a munkaszerződés módosítását (pl. munkarend, részmunkaidő, munkavégzés helye), a munkáltató 15 napon belül írásban köteles válaszolni, és elutasítás esetén indokolni is köteles. Bizonyos védelem alatt álló helyzetekben (pl. kisgyermeket nevelők) a munkáltató köteles mérlegelni és egyes esetekben hozzájárulni a módosításhoz.

Gyakorlati fókuszpontok és tipikus viták

A gyakorlatban a legtöbb módosítás bérrendezéshez, munkaidő-szervezéshez vagy munkavégzés helyéhez kötődik (pl. home office → hibrid). A bér emelése egyoldalú munkáltatói döntéssel is megtehető (a munkavállaló javára), de érdemes a szerződésbe vagy mellékletbe beemelni a módosított összeget a bizonyítás megkönnyítése érdekében . Egyoldalú, lényeges hátrányos változtatás (pl. teljesen más munkakör) nem kényszeríthető ki; ilyen esetben a munkavállaló bírósághoz fordulhat – ezt a bírói gyakorlat is alátámasztja.

Fentiek alapján megállapíthatjuk, hogy a munkaviszony létrehozásának jogszabályi minimuma egyszerű: elég az alapbér és a munkakör rögzítése. A gyakorlat mégis azt mutatja, hogy a vitabiztos szerződés sokkal több részletet tartalmaz: munkahely(ek), munkarend, távmunka-keretek, bérpótlékok kezelése, belső szabályzatokra való utalás. Ezzel jelentősen csökken a bizonyítási és hatósági kockázat.